Aprendizaje Experiencial & Team Coaching
Metodologías
El APRENDIZAJE EXPERIENCIAL - x-learning -
El Aprendizaje Experiencial es una poderosa metodología sustentada en el Constructivismo, que promueve la transferencia consciente de conocimientos y vivencias a través de la reflexión desde la acción. Contextualiza las realidades de cada equipo de trabajo y orienta los enfoques hacia aprendizajes individuales y colectivos, impulsando la consolidación de equipos de alto desempeño en entornos creativos, dinámicos e interactivos que transforman cada experiencia en compromisos reales de mejora y acción sostenida.
El Aprendizaje Experiencial es una metodología participativa que abanderamos desde hace casi cuatro décadas de trayectoria en el campo del Desarrollo Organizacional. Basada en la Teoría del Constructivismo, ha conquistado tanto al mundo educativo de vanguardia como al entorno corporativo global, porque al conocimiento se integran el hacer, las emociones y las reflexiones. Entre esas emociones se encuentran la alegría, la confianza, la sorpresa, la atención, la motivación, el placer (lúdica) y la recompensa, junto con el pensamiento crítico, conformando un conjunto de elementos que orientan desde la experiencia la generación de reflexiones conscientes que transforman el aprendizaje en acciones orientadas a objetivos y resultados tangibles.
El x-learning es un modelo evolutivo que se integra con los procesos e-learning y b-learning (blended learning), teniendo como esencia el Aprendizaje Experiencial. Este modelo potencia los PEA (procesos enseñanza-aprendizaje), aplicables en programas de capacitación y formación en entornos virtuales, conservando el alto impacto emocional y cognitivo propio de la metodología experiencial. Combina el poder del Aprendizaje Experiencial, el Debriefing, las TIC, el Aprendizaje Heurístico y la Metacognición, estimulando la construcción de un PLE (Personal Learning Environment). Este modelo incorpora principios de Andragogía, Paragogía y Heutagogía, generando, sobre los fundamentos del Constructivismo y el Conectivismo, experiencias memorables que derivan en un Aprendizaje Significativo. Aplicamos este enfoque en nuestros programas corporativos, talleres, cursos, así como en la formación de formadores online y en la certificación de facilitadores en talleres presenciales.
- Debriefing
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El Debriefing es la técnica que utilizamos para generar el procesamiento de los hechos, emociones para llevarlos a reflexiones, y desde las reflexiones, generar aprendizajes de vida y luego, compromisos de acción.
En nuestra organización trabajamos los procesos con los Ciclos de Aprendizaje de David Kolb y de Kurt Hahn, con el desarrollo de nuestra propuesta del Modelo de Debriefing de los 4 Elementos.
Suele confundirse a la metodología del APRENEX (Aprendizaje Experiencial) con la conducción de la técnica de las Dinámicas de Grupos, presenciales u online. Las dinámicas representan un gran recurso para el aprendizaje, integrando a la lúdica en el proceso, sin embargo, si las actividades están presentes en el programa como dispositivos desconectados con los objetivos, no logran generar aprendizajes. El Facilitador debe recurrir al Debriefing, técnicamente bien estructurado, para lograr los aprendizajes. Las Dinámicas de Grupos no son equivalentes a la generación de aprendizajes.
El éxito alcanzado de esta metodología experiencial, en entornos presenciales, ha demostrado que el aprendizaje es más efectivo cuándo se adquiere a través de las experiencias y por descubrimiento, desde el enfoque del Constructivismo y actualmente con tendencia al reciente Conectivismo, teoría del aprendizaje que surge en la era digital como aportes de Siemens y Downes.
x-learning
El Aprendizaje Experiencial es una metodología participativa inspirada en los aportes de John Dewey en 1938, y que abanderamos desde nuestra gestión en el campo del Desarrollo Organizacional. Basada en la Teoría del Constructivismo, ha conquistado tanto al ámbito educativo de vanguardia como al corporativo global, porque al conocimiento se integran el hacer, las emociones y las reflexiones. Entre esas emociones destacan la alegría, la confianza, la sorpresa, la atención, la motivación, el placer (lúdica) y la recompensa, junto con el pensamiento crítico. Todos estos elementos, orientados desde la vivencia, impulsan la generación de reflexiones conscientes que permiten que el aprendizaje se transforme en acciones orientadas a objetivos y resultados.
El x-learning es un modelo evolutivo que se integra a los procesos e-learning y b-learning (blended learning), teniendo como esencia el Aprendizaje Experiencial. Este modelo potencia los PEA (procesos enseñanza-aprendizaje), aplicables a programas de capacitación y formación adaptados a entornos virtuales, manteniendo el alto impacto, la emoción y el poder transformador del Aprendizaje Experiencial. Combina el valor del Debriefing, las TIC, el Aprendizaje Heurístico y la Metacognición, estimulando la creación de un PLE (Personal Learning Environment). Además, incorpora principios de Andragogía, Paragogía y Heutagogía, generando, sobre la base del Constructivismo y el Conectivismo, experiencias memorables que dan lugar a un Aprendizaje Significativo. Este enfoque lo aplicamos en nuestros programas corporativos, talleres, cursos, así como en la formación de formadores online y la certificación de facilitadores en talleres presenciales.
Modelo Kirkpatrick: evaluación de procesos formativos
El Modelo de Evaluación de Procesos de Capacitación, conocido como el Modelo Kirkpatrick, nos permite analizar de manera objetiva el impacto de la formación y determinar cuánto han aprendido e interiorizado los participantes. Su aplicación facilita la mejora continua de los programas de aprendizaje, permitiendo diseñar procesos cada vez más efectivos y medibles. El Modelo Kirkpatrick contempla cuatro niveles de evaluación.
Impacto en la capacitación: los 4 niveles
El Modelo Kirkpatrick se estructura en cuatro niveles interconectados: Reacción, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados. Cada uno aporta una perspectiva complementaria para comprender la eficacia del proceso formativo.
REACCIÓN
En este primer nivel se evalúa la reacción de los participantes, identificando su nivel de satisfacción y compromiso con la experiencia de aprendizaje. Este análisis inicial permite conocer la aceptación del programa, valorar su relevancia percibida y reconocer oportunidades de mejora que optimicen futuras intervenciones.
APRENDIZAJE
El segundo nivel se enfoca en medir lo que los participantes realmente aprendieron, qué conocimientos, habilidades o actitudes nuevas incorporaron y cómo proyectan aplicarlas en su entorno laboral. También permite identificar su grado de seguridad y motivación para implementar los aprendizajes adquiridos.
COMPORTAMIENTO
El tercer nivel observa los cambios en el comportamiento, analizando cómo los participantes aplican en la práctica lo aprendido. Este nivel revela si la cultura, los recursos y el liderazgo organizacional favorecen la transferencia del aprendizaje, y dónde pueden requerirse apoyos adicionales para consolidar los cambios deseados.
RESULTADOS
En el cuarto nivel se analizan los resultados organizacionales obtenidos tras la formación. Este análisis integra indicadores de desempeño, productividad, clima y satisfacción, evidenciando los beneficios para la organización y los colaboradores. A partir de estos datos, es posible calcular un Retorno sobre la Inversión (ROI) que refleje el verdadero valor del proceso formativo.
Aplicaremos el Modelo Kirkpatrick en conjunto con su equipo, iniciando desde el Co-Design con la declaración de los resultados esperados. De este modo, la planificación de la capacitación se orientará estratégicamente hacia los objetivos de aprendizaje, trazando una ruta clara para alcanzarlos y asegurando que cada intervención genere un impacto medible y sostenible en la organización.
Ruta DNC - RESULTADOS
La Capacitación debe ser considerada como una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general debe encaminarse a preparar, desarrollar e integrar al Talento Humano al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para mejorar sus competencias orientadas hacia el mejor desempeño de todos los colaboradores en los diversos niveles jerárquicos y posiciones, en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno y del momento.
La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación o Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.
La capacitación no debe ser considerada como "parche" a situaciones actuales para arreglarlas momentáneamente, sino un proceso formativo que mantenga continuidad en el tiempo para más allá de informar y formar, permita transformar a las personas en su desarrollo mediante la instalación de las competencias requeridas para el resultado esperado. Para ello seguimos la siguiente ruta:
- Levantamiento de la información
- Armado de la Propuesta
- Co-Design
- Ejecución de la Propuesta
- Medición del Impacto
- Acompañamiento
Ernesto Yturralde
« Por los sueños, suspiramos; por las metas, transpiramos; por los logros, respiramos. »
